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今天讓我跟大家仔細講講團隊激勵該如何做。

曾國藩曾明確地說過，他所帶的湘軍采用的是厚餉高薪，之所以要用厚餉高薪，是要“養將領之廉，作軍士之氣”，那么是不是給了厚餉高薪，只要滿足了物質利益，就一定能振奮官兵的士氣呢？答案是否定的，除了厚餉高薪，曾國藩在獎勵機制上也是頗費苦心的。他前期的手段主要以“懲”為主，后期則主要以“獎”為主。這就像在孩子的教育中，賞識教育永遠要比懲罰教育重要的多。所以曾國藩激勵士氣的一個很好的辦法就是分刀計。

他找人打造了一百把精美的腰刀，并在刀面上刻上了“滌生曾國藩贈”的字樣，每把刀還有編號，并聲稱要將此刀獎勵湘軍中那些最杰出的將領。

這個消息一放出去，湘軍上下群情涌動，誰不想得一把曾國藩親贈的寶刀，所以人人力爭拿出最優異的表現來。最后曾國藩搞了一場隆重的授刀典禮，由曾國藩親自授刀，曾國藩在頒刀之際，陳說各人功績，如數家珍，湘軍將士莫不以得刀為榮，至于沒得刀的知道后面還有機會，所以人人皆思奮進，士氣自此大不相同。

這只是曾國藩治軍激勵的冰山一角，曾國藩更重視的是教育培訓，在此不再多表。而對于團隊激勵來說，這是每個合格的管理者必須要掌握的一門藝術。

通過曾國藩的事例，我們可以發現，其實他的團隊激勵策略并非一味提供物質獎勵，而是物質、精神獎勵雙管齊下。

從需求理論來說明激勵的重要性

員工在團隊內投入工作執行力的高低并不完全取決于他們自身的能力，而來源于他們具體獲得的激勵程度。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求可以分為五種：

1. 生理需求

表現在團隊工作中通過工作獲取薪資收入，從而能夠謀生和求得發展。

2. 安全需求

在團隊工作中，這個需求通過兩個方面來獲取，一方面是收入保障帶來的經濟安全感；另一方面是由制度保障帶來的心理安全感。

3. 社交需求

在團隊工作中，對于團隊的隸屬關系也很重要，需要團隊提供同事間社交往來機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關系，開展有組織的體育比賽和集體聚會。

4. 尊重需求

屬于較高層的需求，既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。此時需要團隊公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚、優秀員工光榮榜等。

5. 自我實現需求

自我實現需求是最高層的需求，包括針對于真善美至高人生境界獲得的需求，因此前面四項需要都能滿足，最高層的需要方能相繼產生，是一種衍生性需求。這需要團隊設計工作時運用復雜情況的適應策略，給有特長的人委派特別任務，在設計工作和執行計劃時為下級留有余地。

根據馬斯洛需求層次理論，可以總結出，員工所需要的三種期待：

1. 物質期待

錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。99%的基層員工的工作熱情來源于他們所受到的物質激勵。

2. 職位期待

同薪資相比，員工在團隊中所處的位置，更能滿足其社會需求和自尊需求。除了高薪和權力，職位還代表了團隊其他成員對他的認可和期待。

3. 成就期待

成績期待區別于前兩種期待，需要管理者對員工進行正確合理的引導，進而激發出員工的成就期待。

依據以上三種期待，我們可以從權利、利益、責任、希望這四個維度來設計團隊激勵。

1. 權力

權力主要體現為專業性問題的決策權。管理者要學會放權，不是自己熟悉的領域，就不要憑借手中的權力去干涉專業人員的決策。給員工充分的決策空間已釋放他們的創造力，保證誰決策，誰負責，就可以了。

2. 利益

“我工作就是為了賺錢，不給錢別跟我談工作”，這句話一度很流行，同時也反應了員工積極工作的動力來源之一，解決自己的財務問題。在力所能及的范圍內，給員工最好的利益，超出員工的預期，這筆買賣絕對不會虧。

3. 責任

權力利益義務，永遠分不開。獎懲要分明。工作中有嚴重失誤，就要甘心承擔工作失誤帶來的罰薪等懲罰。

4. 希望

讓員工看到團隊前進的方向，感受到公司帶給他們的希望。同時，員工表現出色時應充分給予獎勵，哪怕是一句話，一個鼓勵的眼神，一次促膝長談，都會帶來不可思議的效果。